Зміна істотних умов праці 2026: Між КЗпП та реаліями війни
Вітаю! Сьогодні 20 лютого 2026 року. Ви навели надзвичайно ґрунтовний аналіз того, як трансформувалися трудові відносини. Ситуація, коли двомісячний термін попередження замінюється на «не пізніше ніж до запровадження» (згідно з Законом №2136), є одним із найпотужніших інструментів адаптації бізнесу до війни.
Проте, як ви вірно підкреслили, це не дає роботодавцю карт-бланш на свавілля. Будь-яка зміна має бути юридично «стерильною», щоб не стати причиною позовів про поновлення на роботі чи виплату компенсацій.
1. Алгоритм зміни умов праці «сьогодні на сьогодні»
Щоб зміна окладу чи режиму роботи (наприклад, перехід на 60 годин для критичної інфраструктури) була законною у 2026 році, роботодавець має пройти три критичні етапи:
Обґрунтування: Зміна має бути зумовлена змінами в організації виробництва та праці. Не можна просто «захотіти» зменшити зарплату — це має бути наслідком об’єктивних причин (наприклад, зміна логістики, зменшення замовлень через бойові дії).
Наказ: Видається наказ про зміну істотних умов праці. У ньому обов'язково вказується дата запровадження (може бути наступний день після ознайомлення).
Ознайомлення: Працівник має підписати документ «Ознайомлений та згоден» або «Ознайомлений, не згоден». Якщо не згоден — звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП із виплатою вихідної допомоги (мінімум 8 647 грн — одна мінзарплата 2026 року).
2. Межа допустимого: Про що не можна забувати?
Навіть у лютому 2026 року Держпраці нагадує про «червоні лінії»:
Державні гарантії: Якщо ви встановите оклад 8 000 грн за повну норму — це порушення закону. Мінімум — 8 647 грн.
Дискримінація: Не можна зменшити зарплату лише жінкам або лише ВПО. Зміна має стосуватися посад або підрозділів у цілому.
Колективний договір: Якщо ваш колдоговір досі містить норму про «попередження за 2 місяці» і вона не була призупинена окремим наказом на час війни (ст. 11 Закону №2136), ви зобов’язані дотримуватися саме 2-місячного терміну.
🕵️♂️ Чекліст: Як виявити номінального директора через зміни умов праці?
При аналізі контрагента зверніть увагу на те, як він комунікує зі своїм персоналом. Для «номінала» люди — це ресурс для схем, а не актив.
Маркери «директора-фунта» у кадрових питаннях:
[ ] Підпис «минулим числом»: Накази про зміну умов праці мають дати, які не збігаються з реальною присутністю директора в країні або офісі.
[ ] Ігнорування профспілок: Директор ніколи не брав участі в соціальному діалозі та не знає змісту колективного договору власної компанії.
[ ] Вибіркова «оптимізація»: Зарплати зменшуються лише реальним фахівцям, тоді як сам директор та «наближені» особи продовжують отримувати фіксовані суми без обґрунтування.
[ ] Незнання статусів: Директор не володіє інформацією, хто з працівників має інвалідність чи є ветераном (хоча для них діють особливі гарантії при зміні умов праці).
[ ] Відсутність вихідної допомоги: Підприємство масово звільняє незгодних за п. 6 ст. 36 КЗпП, але «забуває» виплатити середньомісячний заробіток (ст. 44).
📊 Зміна робочого часу: Обмеження 2026
| Категорія працівників | Звичайний стан | Воєнний стан (Закон №2136) |
| Критична інфраструктура | 40 год/тиждень | До 60 год/тиждень |
| Звичайні підприємства | 40 год/тиждень | 40 год/тиждень |
| Скорочений час (лікарі, вчителі) | Напр. 36 год/тиждень | Не більше 40 год/тиждень |
📝 Порада для професіоналів:
У 2026 році, запроваджуючи зміни істотних умов праці, намагайтеся отримати від працівників письмову заяву про згоду працювати в нових умовах. У період турбулентності це найкращий спосіб уникнути судових позовів у майбутньому. Також пам'ятайте про ВПО та ветеранів: Держпраці розглядає будь-яке погіршення умов для цих категорій через «збільшувальне скло».
Коментарі
Дописати коментар